1.用工體例天真：

《勞動合同法》規(guī)定了多種情況單位應當與勞動者簽定無固定期限勞動合同，如延續(xù)簽定兩次固定期限合同應當轉(zhuǎn)為無固定期限合同，而通過派遣的體例將有用解決這一題目。而一些制造類、信息類企業(yè)存在季節(jié)性用工題目，使用勞務派遣這種用工模式就可根據(jù)貴單位現(xiàn)實情況，設立短期一時性用工、非全日制工或承包某項特別工作等。

2.降低招工費用：

用工單位采用勞務派遣用工體例，不必要制訂招工方案和計劃，也不必要發(fā)布招工廣告，只必要根據(jù)本單位必要招收員工的數(shù)量、工種、技能和基本條件要求等與勞務派遣機構(gòu)簽訂一份協(xié)議書，所有招工事宜均由勞務派遣機構(gòu)辦理，如許就可以不用付出人力費、廣告費等付出。

3.削減人員貯備：

曩昔企業(yè)為了面對產(chǎn)品市場日益加快的轉(zhuǎn)變形勢，常常采用人員貯備措施，因此在企業(yè)中總是存在一部分富余人員。自從有了勞務派遣機構(gòu)以后，對于不可預見性的生產(chǎn)波動引起的一時性的勞動力需求，企業(yè)越來越多地通過勞務派遣的情勢知足需求。如許可以極大地降低人工成本。

4.節(jié)省人工成本：

因為原有效工制度的慣性，在工資機制方面形成了一種能升不能降的慣例。而勞務派遣人員的工資待遇可隨行就市，用工單位可根據(jù)勞動力市場工資引導價位，協(xié)商勞務人員的工資，當勞動力市場供應不足時，企業(yè)通過勞務派遣機構(gòu)以高薪使用高技能勞動力，可以避免企業(yè)內(nèi)部職工攀比效應。相反，當勞動力市場供應足夠時，用工單位可以通過使用較低工資的勞務派遣型勞動者降低工資成本。因此，使用勞務派遣員工可以節(jié)省工資性人工成本。

5.降低管理成本：

一個單位最復雜的題目就是人事管理工作，人事管理涉及到職工建檔、協(xié)商簽訂勞動合同、勞動合同管理、定編定員、技能培訓、技能鑒定、社會保險、生老病死等等。假如采取勞務派遣的用工體例就可以削減許多麻煩，

勞務派遣公司會聘請一大批實踐經(jīng)驗雄厚的勞動保障管理專家和人力資源管理專家，可針對性的為用工單位制訂合理的人事管理體系，進步用工單位的生產(chǎn)服從和降低生產(chǎn)成本。

6.進行員工篩選：

通過勞務派遣的體例試用勞動者，進行后備人員的篩選，可避免招進不合格人員，也可降低離職成本。勞務派遣公司擁有規(guī)范化的管理機制，對各公司的每次人員需求及辭退緣故原由，有專業(yè)化的人員進行存檔分析，以確保下一次用工需求時所招人員更有針對性。在達到肯定需求量時勞務派遣公司會在相干就業(yè)機構(gòu)、聯(lián)辦的黌舍開設響應課程進行針對性培訓，以確保單位的用工質(zhì)量和進步社會就業(yè)率。

7.降低社保費用：

勞務派遣人員的社會保險繳費基數(shù)和比例一樣平常低于企業(yè)正式合同制職工，而且安置下崗失業(yè)人員還可以享受響應的補貼等優(yōu)惠政策。