[導讀]從體系體例上消弭身份差別，深化收入分配制度改革，真正理順收入分配關系，處理好服從和公平的關系，明確“同工不同酬”的相干法則，實現“同工同酬”，勞務派遣用工制度才不會被濫用。

12月24日，全國人大法律委員會在向全國人大常委會作勞動合同法修正案草案審議效果的報告時指出，被派遣勞動者與用工單位同類崗位的勞動者適用雷同的勞動報酬分配辦法，勞務派遣用工不能成為用工主渠道。（據12月25日《工人日報》新聞）

盡管我國1994年頒布的《勞動法》第46條明確規定“工資分配應當遵循按勞分配原則，執行同工同酬”。《勞動合同法》第66條規定：勞務派遣一樣平常在一時性、輔助性或者替換性的工作崗位上實施。但是，在《勞動合同法》2008年實施后，大量勞務派遣突破了“三性”規定，出現了勞務派遣單位數量大幅增長、勞務派遣用工規模敏捷擴大的情況。據全國總工會測算，全國被派遣勞動者人數2011年達到約6000萬人。而其根本關鍵在于勞務派遣用工與正式用工“同工不同酬”征象十分普遍，統一個單位甚至同樣的崗位，由于身份不同，薪酬待遇相去甚遠。近年來，勞務派遣工由于身份不同待遇相差甚遠的“同工不同酬”題目所引發的集體上訪等事件時有發生。

“同工不同酬”征象的出現，固然有著計劃經濟體系體例下對人們身份劃分遺留因素，也有滋長的思想泥土。在很多體系體例內的人內心，仍存在深厚的身份等級觀念，比如“農夫工就該比城市職工拿錢少”、“體系體例內的人理應比體系體例外的人享受更多”等等。甚至一些管理者對因身份造成的“同工不同酬”征象都屢見不鮮。另外，因為現有的關于勞動方面的法律法規缺乏剛性束縛，對“同工不同酬”題目沒有明確法律責任。而“同工不同酬”可以給單位帶來直接利益，分外是令“體系體例內”有話語權的向導、員工受益，在沒有違法成本或違法成本過低的情況下，企業天然趨之若鶩。

這一帶有粘稠計劃經濟色彩的用人怪征象，弊端顯而易見，危害甚遠。我國執行的以按勞分配為主體的基天職配制度，多勞多得、少勞少得、不勞不得，從本質上來講，應該“同工同酬”。但“同工不同酬”在雷同勞動條件下，從事著雷同的勞動卻由于身份不同而導致待遇相差甚遠，這完全不吻合我國基天職配制度的本義 ，也違反了社會公平公理。而且這種按身份取酬的做法，既不能調動勞務派遣工的積極性，也容易讓體系體例內職工產生無形的優勝感，養尊處優，失去進取心，對單位進步工作服從與長遠發展十分不利。另外，勞務派遣用工的泛濫，導致企業出現了新的勞動用工“二元結構”，再加上在職工隊伍中勞務工群體與正式職工群體的身份不同，在企業各方面的待遇上存在較大差別，長此以往容易造成職工隊伍的分化和對立。近年來，因“同工不同酬”勞動糾紛帶來的社會事件越來越多，已成為一個影響社會穩固的題目。

分配公平是社會公平公理的核心題目，更關系到職工核心經濟利益。勞務派遣用工“同工不同酬”這種不利于經濟可持續發展，不吻合服從優先原則的怪征象，必須加以改革。雖然社會分工千差萬別，社會貧富懸殊不太可能根本消散，但從政策上指導社會公平，漸漸扭轉收入分配差距擴大的趨勢，實現“同工同酬”這一樸素的公平分配模式應該可以做到。我們深深期待，從體系體例上消弭身份差別，深化收入分配制度改革，真正理順收入分配關系，處理好服從和公平的關系，明確“同工不同酬”的相干法則，實現“同工同酬”，勞務派遣用工制度才不會被濫用。